提到调薪，往往员工很开心，HR很犯愁，企业管理人员很忐忑，因为搞不好反而让原本稳定的队伍“军心动荡”，好心却办了“坏事”。然而，在如今市场竞争日益深化的今天，人才的市场竞争也日趋激烈。 “干多干少一个样，干好干坏一个样”，会严重影响员工的工作积极性，也与企业努力创造高绩效、低成本团队的目标相违背。因此，越来越多的企业，已经将调薪纳入企业的日常管理工作表。
薪酬调整包括薪酬水平调整、薪酬结构调整和薪酬构成调整三个方面：
薪酬水平调整是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的情况下，将薪酬水平调整的过程。
随着公司发展战略的变化，组织结构应随着战略变化而调整。现有薪酬结构不能适应变化后的组织发展要求时，就需要对公司的薪酬结构进行重新调整设计。
薪酬构成调整就是调整固定工资、绩效工资、奖金以及津贴补贴的比例关系。
在实际操作中，需要企业灵活运用以上三种形式，秉持内部公平、对外有竞争力、合理合法的原则。
那么有哪些具体的调薪方式呢？
从调薪的形式来说，可以简单分为：绩效加薪、晋升加薪和公平性加薪。
一、绩效加薪
现在越来越多的企业强调组织的扁平化发展，通过升职的传统方式来加薪的机会已经越来越少。在这种情况下，企业为了鼓励员工不断创造高绩效，通常都会将员工的加薪与绩效相关联。
绩效加薪的目的是激励员工，使员工努力工作的方向与企业战略和价值观保持一致。高绩效的员工理应获得高薪资。但是此方法并不适合强调团队合作的企业。另外，在操作时需要注意方案的内部公平性和精准性。
在设计加薪方案时，除了根据员工原本的绩效水平来制定，也可以考虑员工目前薪酬在现有组织中的水平以及在市场薪酬中所处的位置来综合考虑。
一般情况下，无论在市场薪酬还是组织薪酬中，员工在同一绩效水平，薪酬所处位置越低，调薪幅度越高；员工在同一薪酬所处位置，绩效越高，调薪幅度越高。
具体参考表一、表二。
也有部分企业除了考虑以上几个因素，还会引入时间变量作为薪酬调整的另外一个条件，综合设计调薪计划。绩效高的员工当然应该得到更快加薪，绩效低下的员工加薪周期会相对较长。但是为了维持内外部薪资平衡，会延长薪资处于高位员工的加薪周期。当企业盈利不佳时，也会延长加薪周期。此方法对人力资源部和直线经理的管理沟通能力有一定要求，且会占用较多工作精力，操作难度相对较大。但是此方法能与企业生产经营现状结合，能够更加紧密的贴合企业发展目标。
还有一种更加简单快捷的绩效加薪方式：一次性发放的绩效奖金。此方法的优点是：降低了因多次绩效加薪而增加的固定人工成本；保护了薪资处于高分位员工的绩效增长，提高了此部分员工的工作积极性。但是，此方法的缺点也是很明显的。首先，从长期来看，员工薪酬的总体水平提升并不多；另外，企业长期使用此方法，对大部分员工来说，会使此方法失去激励员工的原始目的。
在实践中，企业采用最多的是绩效加薪和一次性绩效奖金相结合的方式。具体采用哪种加薪方式，需要根据企业的实际情况来判断。处于初创期和快速成长期的企业较多采用绩效加薪的方式；处在平稳期和衰退期的企业一般采用一次性绩效奖金的方式；而企业处于成熟期的时候，建议交替使用两种加薪方式。
二、晋升加薪
“欲戴皇冠，必承其重”，越是重要的岗位，薪酬越高。员工晋升，薪酬随之增加。一般情况下，晋升加薪有以下三种方式：
1、增长至新等级的最小值
2、按晋升级别中的中点值差异率增长
3、按晋升级别中的最小值差异额增长
第一种方式是基于原来薪资水平低于晋升等级的最小值，无可厚非，晋升后薪资直接调整为晋升等级的最小值；但是实践中更多企业采用的是宽带薪酬，也就是说，晋升前的薪资很有可能已经超过了晋升后岗位的最小值，这种情况该怎么来确定晋升后的薪资呢？我们举个例子来看看。
某大型IT公司薪酬经理（五职等）晋升为人力资源总监（四职等），目前薪酬经理的薪资已经超过下一级别（四职等）薪资的最小值，该员工晋升为人力资源总监后，应当如何增长其薪资？
有两种方式：
方式一：以中点值差异率增长
中点值差异率=13800÷11500=1.2
新的薪资=目前薪资×中点值差异率=10600×1.2=12720
有效增长率=[（12720÷10600）-1]×100%=20%
方式二：以等级的最小值差异额增长
最小值差异额=10000-8000=2000
新的薪资=目前薪资+最小值差异额=10600+2000=12600
有效增长率=[（12600÷10600）-1]×100%≈19%
晋升加薪一般发生在员工晋升后，绩效加薪一般是有间隔期的，所以两种加薪方式没有必要同时进行。在实操中，更多的企业将两种方法分开实施。
三、公平性加薪
在企业实际管理工作中，除了以上基于绩效的加薪和晋升的加薪，还有其他的加薪形式。这类加薪，更多考虑的是公平性原则，而非提高绩效或晋升造成的。比如：
1、因员工薪酬集体落后于行业水平或物价上涨时进行的薪酬普调；
2、在组织机构整合过程中，为了调整部门内薪酬差距，需要将低工资调整到同一水平；
3、基于挽留员工的加薪等。
虽然企业都希望通过加薪能够激励员工获得高绩效或形成人才竞争优势，但是实际上并没有那么容易。首先，企业必须具有一套科学合理的绩效评价机制；其次，企业应该树立这样的价值观：企业可以准确评价员工之间的绩效差别，并根据绩 效差异来支付薪酬，员工只要提高绩效就可以获得回报。除此以外，薪酬保密也是薪酬调整中重要的一环。员工之间互相打听薪酬和加薪制度，会造成员工之间不明就里的攀比，从而削弱通过绩效调薪的成果，严重的甚至会影响整个调薪计划的实施。
